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PLANS DE STOCK OPTIONS : QUELLE OPPOSABILITE ?

L'attribution d'options de souscription ou d'achat d'actions, dites "stock options", a été très à la mode ces dernières années tant dans les sociétés étrangères que dans les sociétés françaises. Ce dispositif d'intéressement et de motivation des salariés présente, en effet, de nombreux avantages notamment au regard de la fiscalité applicable. Pourtant, les stock options ont souvent fait l'objet de polémiques relatives aux manques de transparence de leur attribution.

Les stock options permettent aux salariés bénéficiaires de souscrire ou d'acheter à des conditions privilégiées des actions de la société qui les emploie (ou une société apparentée).

Les stock options, destinées à fidéliser et intéresser les salariés à la gestion de leur entreprise, bénéficient d'un régime juridique souple, quelque peu modifié par la loi du 15 mai 2001 (dite loi NRE).

La jurisprudence a eu l'occasion d'intervenir à plusieurs reprises pour apporter certaines précisions sur les modalités d'exercice des options de souscription d'actions.

L'arrêt du 15 janvier 2002 rendu par la Cour de Cassation en est une récente illustration.

1. Le risque d'inopposabilité des plans de stock options aux salariés bénéficiaires

  • Les conditions d'exercice des options

Les conditions d'exercice des options sont fixées par le conseil d'administration au moment de l'attribution des options au bénéficiaire dans le cadre d'un plan d'options.

Le plan d'options peut prévoir que l'exercice des options est assorti de conditions particulières, telles que la réalisation préalable d'objectifs économiques ou l'obligation pour les bénéficiaires d'avoir la qualité de salarié (ou de dirigeant) au moment de la levée de l'option.

En effet, sauf clause expresse contraire, les bénéficiaires des options peuvent exercer leurs droits même s'ils ont quitté la société depuis l'attribution des options, et ce quelle que soit la cause de leur départ.

La société est irrévocablement engagée par son offre, et n'a pas le pouvoir d'en modifier unilatéralement les conditions d'exercice.

C'est pourquoi il est très fréquemment stipulé dans le règlement du plan d'options que les bénéficiaires doivent, pour exercer leurs droits, faire partie de la société au moment où ils lèveront leurs options (clause dite "de présence").

C'est sur ce point que le contentieux tend à se développer.

  • Les apports de l'arrêt "Go Sport" du 15 janvier 2002

L'arrêt "Go Sport" rendu le 15 janvier 2002 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation apporte de précieuses indications sur le régime applicable au plan d'options.

En l'espèce, un plan d'options de souscription d'actions bénéficiant aux salariés et dirigeants de la société prévoyait que, en cas de perte de la qualité de salarié ou de dirigeant de la société, le bénéficiaire des options perdait définitivement le droit d'exercer celles-ci.

Un directeur de magasin avait été licencié avant d'avoir pu exercer les options dont il était bénéficiaire.

La Cour d'Appel de Versailles avait admis la validité de la clause de présence énoncée dans le plan d'options, et en conséquence avait déclaré que le salarié licencié de cette société ne pouvait plus exercer ses options.

Cet arrêt est cassé par la Cour de Cassation au motif que les juges du fond n'avaient pas recherché si cette clause était opposable au salarié compte tenu des circonstances du licenciement du salarié.

Les conséquences de cette nouvelle jurisprudence sont particulièrement importantes, et doivent être prises en compte dans le cadre de la rédaction des plans de stock options.

2. Comment rédiger un plan de stock options ?

  • L'obligation d'information du salarié

En rendant sa décision au visa de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil, la Cour de Cassation tend à considérer que le plan d'options est un véritable contrat entre la société et le bénéficiaire.

Dans ces conditions, le salarié bénéficiaire des options doit être informé par la société de l'ensemble des conditions entourant l'exercice de ses options, ces conditions n'étant pas opposables de plein droit au salarié.

Il pèse désormais sur la société une obligation d'information du salarié bénéficiaire dont le non respect peut avoir pour conséquence de paralyser l'application de certaines clauses du plan d'options, comme une clause de présence.

  • La preuve de l'accord exprès du salarié

Dans les faits ayant donné lieu à l'arrêt du 15 janvier 2002, un document d'information avait bien été établi par la société, mais la preuve que le bénéficiaire des options en avait eu connaissance n'était pas rapportée par la société.

Il ressort en pratique que la société doit obtenir systématiquement l'accord exprès des salariés bénéficiaires sur l'ensemble des clauses d'un plan de stock options.

Cet accord peut être formalisé par la signature du plan d'options ou d'une lettre d'information suffisamment précise faisant état des conditions d'exercice des options et des modalités d'acceptation du plan d'options.

  • La rédaction des clauses du plan d'options

Bien qu'opposables au salarié bénéficiaire, les clauses du plan d'options doivent avoir été rédigées avec le plus grand soin.

En effet, la Cour de Cassation semble désormais imposer au juge de rechercher si, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société n'a pas licencié le salarié dans le but d'empêcher celui-ci d'exercer ses options.

La société serait, dans un tel cas, de mauvaise foi. La clause de présence opposée dans de telles circonstances serait alors inapplicable en application de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil.

La Cour de Cassation a d'ailleurs jugé qu'un salarié licencié pour faute lourde, dont le licenciement a été ensuite déclaré sans cause réelle et sérieuse devait continuer à bénéficier de ses droits à options.

En effet, un tel licenciement a été assimilé à un licenciement pour un motif qui était étranger au salarié alors que le règlement du plan d'options prévoyait que seuls les salariés ayant perdu leur emploi pour une cause qui leur été imputable étaient privés du droit de lever les options.

Dans ce cas, le bénéficiaire pourrait alors lever les options s'il est encore temps ou obtenir des dommages-intérêts si le plan d'options est clos.

En conclusion : L'arrêt "Go Sport" du 15 janvier 2002 met en lumière la fragilité de certains plans de stock options. Leur rédaction devra désormais s'effectuer avec le plus grand soin, ce qui risque d'alourdir considérablement les procédures d'attribution des options, au prix d'une meilleure sécurité juridique.


- Fiche point de vue : août 2002 -

© Mascré Heguy Associés - août 2002

 

 

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