ACTUALITES EN DROIT DES AFFAIRES - JANVIER 2017

Relations commerciales établies : l’article L.442-6 I 5° ne s’applique pas toujours aux relations internationales

Par un arrêt du 5 décembre 2016, la Cour d’appel de Paris s’est prononcée sur l’application de l’article L.442-6 I 5° du Code de commerce à l’international dans le cadre d’une rupture de relations commerciales établies entre une société dominicaine et une société française.

La société dominicaine, victime de la rupture avait assigné la société française, auteur de la rupture, devant les juridictions françaises et revendiquait une indemnisation sur le fondement de l’article L.422-6 I 5° du Code de commerce, faute de préavis suffisant.

Le contrat liant les parties avait été signé en France mais aucune stipulation du contrat ne renvoyait au droit français. Le contrat ne comportait pas de clause d'attribution de compétence.

Il fallait donc identifier la loi applicable.

La loi applicable aux obligations non contractuelles est régie par les dispositions du règlement Rome II du 11 juillet 2007.

L’article 4 du règlement dispose que :
« Sauf dispositions contraires du présent règlement, la loi applicable à une obligation non contractuelle résultant d'un fait dommageable est celle du pays où le dommage survient, quel que soit le pays où le fait générateur du dommage se produit et quels que soient les pays dans lesquels les conséquences indirectes de ce dommage surviennent (')
S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le fait dommageable présente des liens manifestement plus étroits avec un pays autre que celui visé aux paragraphes 1 ou 2, la loi de cet autre pays s'applique. Une lien manifestement plus étroit avec un autre pays pourrait se fonder, notamment sur une relation préexistante entre les parties, telle qu'un contrat, présentant un lien étroit
».

La Cour d’appel a indiqué que l'action visant à sanctionner la rupture de relations commerciales établies, est régie par la loi du lieu où la victime de la rupture exerce son activité et a son siège social.

La Cour a retenu qu’en l'espèce, la société victime était une société de droit dominicain n'exerçant pas son activité sur le territoire français. Les prestations avaient été exécutées sur le territoire de la République dominicaine. Le contrat avait été exécuté sur le territoire de la république dominicaine.

Pour la Cour, le dommage et le préjudice allégués par la société victime étaient localisés sur le territoire dominicain et dès lors en application du texte précité la loi applicable était celle de la République Dominicaine.

La société victime a donc été déboutée de ses demandes fondées sur l’article L.442-6 I 5° du Code de commerce, le droit français n’étant pas applicable dans de telles circonstances.

Réduction progressive du taux d’impôt sur les sociétés

A compter du 1er janvier 2017, le taux normal d’impôt sur les sociétés va progressivement passer de 33,1/3 % à 28%.

L’article 11 de la loi de finances du 29 décembre 2016 pour 2017 modifie à cet effet l’article 219 du Code général des impôts.

Dans un premier temps, le taux de 28% s’appliquera aux seules PME dans la limite de 75.000 € de bénéfice imposable.

Cette mesure sera progressivement étendue aux autres entreprises en 2018 et en 2019.

Pour les exercices sociaux ouverts à compter du 1er janvier 2018, le nouveau taux s’appliquera dans la limite de 500.000 € de bénéfice imposable.

Pour les exercices sociaux ouverts à compter du 1er janvier 2019, le nouveau taux s’appliquera à :
- l’ensemble du bénéfice imposable pour les entreprises ayant réalisé un chiffre d'affaires inférieur ou égal à un milliard d'euros ;
- dans la limite de 500.000 € de bénéfice imposable pour les entreprises ayant réalisé un chiffre d'affaires supérieur à un milliard d'euros.

Le taux réduit de 15% d’impôt sur les sociétés s’applique désormais aux entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à 50 M€ (au lieu initialement de 7,63 M€ de chiffre d’affaires).

Simplification des bulletins de paie :

Au 1er janvier 2017, un nouveau modèle de bulletin de paie devient obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Au 1er janvier 2018, ce seront tous les employeurs qui seront concernés.

Ce nouveau modèle de fiche de paie peut être mise en place, de manière facultative et sur la base du volontariat, dès à présent.

La nouvelle fiche de paie verra son nombre de lignes divisé par deux.

Les libellés sont annoncés comme étant désormais plus clairs, avec une structuration par postes de charges.

Le but est de permettre de comprendre facilement les montants de cotisations dus par les salariés et les employeurs, en tenant compte des exonérations dont ces derniers peuvent bénéficier.

Les libellés exacts et leur ordre différeront selon le statut du salarié : cadre ou non cadre.

Les coûts de transition à exposer devraient porter sur trois postes de dépenses :
• L’adaptation des logiciels de paie ;
• L’accompagnement du service de paie ;
• L’information et la communication des salariés.

 

ACTUALITES EN DROIT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES

Bulletin de paie dématérialisé :

Jusqu’à présent, le bulletin de paie sous format papier était le principe et le bulletin de paie dématérialisé l’exception : « Avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. »

La dématérialisation du bulletin et sa remise par voie électronique ne s’appliquaient ainsi qu’aux salariés volontaires.

A compter du 1er janvier 2017, la dématérialisation des bulletins de paie devient désormais la norme.

L'article L.3243-2 du Code du travail énonce désormais que « Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité ».

L’article L.3243-2 du Code du travail inverse ainsi la règle d’option et fait du bulletin de paie électronique la solution de droit commun et le format papier l’exception.

Toutefois, afin de respecter la préférence des salariés, en cas d’opposition de leur part, l’employeur ne pourra pas s’opposer à la remise d’un bulletin de paie au format papier.

Marchés publics : factures électroniques obligatoires

D’ici 2020, toutes les factures entre l’Etat et ses fournisseurs seront dématérialisées.

Un calendrier d’obligation de facturation électronique a été fixé pour les émetteurs de factures à destination de l’Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics respectifs :

- Depuis le 1er janvier 2017, l’obligation de facturation électronique s’applique aux grandes entreprises (plus de 5 000 salariés) et les personnes publiques ;

• Au 1er janvier 2018, l’obligation de facturation électronique s’appliquera aux entreprises de taille intermédiaire (250 à 5 000 salariés) ;

• Au 1er janvier 2019, l’obligation de facturation électronique s’appliquera pour les petites et moyennes entreprises (10 à 250 salariés) ;

• Au 1er janvier 2020, l’obligation de facturation électronique s’appliquera aux très petites entreprises (moins de 10 salariés).

Une solution technique mutualisée et gratuite, intitulée Chorus Pro, a été mise en place afin de permettre le dépôt, la réception, la transmission des factures électroniques et leur suivi.

Cette solution, mise gratuitement à la disposition des fournisseurs, est destinée à simplifier les démarches de plus d'un million d'entreprises, avec un volume global en cible de près de 100 millions de factures par an.

Salariés et droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 dite « Loi El Khomri » a instauré un droit des salariés à la déconnexion. En pratique, il s’agit de reconnaître aux salariés le droit de ne pas répondre notamment aux appels et emails professionnels en dehors des heures de bureau, le soir et le week-end.

A compter du 1er janvier 2017, et en application de l’article L.2242-8 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés devront négocier, à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, un accord collectif portant sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

A défaut d'accord, l'employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette charte devra définir ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoir en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les dispositifs de régulation mise en place par l’employeur pourront notamment porter sur la mise en place d’outils logiciels instaurant des heures d’accessibilité aux téléphones portables et smartphones des salariés concernés.

 

 

Voir nos fiches point de vue consacrées au droit des affaires, au droit de l'informatique et au droit des nouvelles technologies de l'information

 

 

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